Zwolnienie dyscyplinarne a zasiłek dla bezrobotnych. Ile kosztuje pozew pracownika po zmianach?

Utrata pracy w trybie dyscyplinarnym może mieć dziś znacznie poważniejsze konsekwencje niż jeszcze kilka lat temu. Od 1 czerwca 2025 r. osoba zwolniona z własnej winy bez wypowiedzenia może całkowicie utracić prawo do zasiłku dla bezrobotnych.

Jednocześnie korzystnie zmieniły się zasady ponoszenia opłat sądowych w sprawach pracowniczych. Pracownik dochodzący roszczeń przed sądem pierwszej instancji nie musi już płacić opłaty od pozwu tylko dlatego, że wartość jego żądania przekracza 50 000 zł.

Zwolnienie z art. 52 Kodeksu pracy – co oznacza?

Artykuł 52 Kodeksu pracy pozwala pracodawcy rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Jest to potocznie nazywane zwolnieniem dyscyplinarnym.

Może ono nastąpić w przypadku:

• ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienia przez pracownika przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste albo zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy w tym trybie wywołuje skutki nie tylko w relacji z dotychczasowym pracodawcą. Może także przesądzić o braku prawa do zasiłku dla bezrobotnych.

Od 1 czerwca 2025 r. zwolnienie dyscyplinarne może pozbawić prawa do zasiłku

Od 1 czerwca 2025 r. obowiązuje ustawa z 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia. Zgodnie z jej art. 219 ust. 1 pkt 2 prawo do zasiłku nie przysługuje bezrobotnemu, który przed rejestracją w powiatowym urzędzie pracy spowodował z własnej winy rozwiązanie ostatniego stosunku pracy lub stosunku służbowego bez wypowiedzenia.

Regulacja ta obejmuje przede wszystkim rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę na podstawie art. 52 Kodeksu pracy. Aktualny tekst ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia przewiduje więc nie odroczenie wypłaty świadczenia, lecz – co do zasady – całkowite wyłączenie prawa do zasiłku.

Jest to istotne zaostrzenie wcześniejszych zasad.

Jak było przed zmianą?

Na podstawie poprzednio obowiązującej ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy osoba, która w ciągu sześciu miesięcy przed rejestracją w urzędzie pracy spowodowała z własnej winy rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, mogła otrzymać zasiłek dopiero po upływie 180 dni od rejestracji.

Okres pobierania zasiłku był dodatkowo skracany o czas oczekiwania. W praktyce, jeżeli zasiłek przysługiwał danej osobie przez 180 dni, zwolnienie dyscyplinarne najczęściej prowadziło do braku realnej wypłaty świadczenia. Przy dłuższym okresie zasiłkowym możliwe było jednak uzyskanie świadczenia po upływie okresu karencji.

Obecnie ustawodawca zrezygnował z tej konstrukcji. W przypadku spełnienia przesłanek art. 219 ustawy prawo do zasiłku w ogóle nie powstaje.

Wyjątek przewidziano w art. 219 ust. 2 ustawy. Ograniczenia nie stosuje się, jeżeli ostatni stosunek pracy lub stosunek służbowy nie stanowi podstawy nabycia prawa do zasiłku. Zastosowanie tego wyjątku wymaga jednak analizy przebiegu zatrudnienia konkretnej osoby i okresów uwzględnianych przy ustalaniu prawa do świadczenia.

Czy po zwolnieniu dyscyplinarnym warto odwołać się do sądu?

Samo wskazanie przez pracodawcę art. 52 Kodeksu pracy nie przesądza jeszcze, że rozwiązanie umowy było zgodne z prawem. Pracodawca musi wykazać istnienie rzeczywistej i dostatecznie poważnej przyczyny rozwiązania umowy oraz dochować wymaganej procedury.

Pracownik może żądać:

• przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo
• zapłaty odszkodowania.

Termin na wniesienie pozwu jest krótki. Zgodnie z art. 264 § 2 Kodeksu pracy żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania należy wnieść w ciągu 21 dni od doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Kodeks pracy potwierdza zarówno ten termin, jak i przysługujące pracownikowi roszczenia.

Jeżeli sąd pracy stwierdzi, że rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika naruszało przepisy, pracodawca powinien odpowiednio zmienić informację znajdującą się w świadectwie pracy. Zgodnie z art. 97 § 3 Kodeksu pracy w świadectwie zamieszcza się wówczas informację, że umowa została rozwiązana za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

Takie orzeczenie oraz poprawione świadectwo pracy mogą mieć znaczenie również dla decyzji urzędu pracy. W zależności od etapu sprawy mogą stanowić podstawę odwołania od decyzji albo żądania jej ponownej oceny w odpowiednim trybie administracyjnym.

Pozew pracownika bez opłaty także powyżej 50 000 zł

Drugą ważną zmianą jest ograniczenie kosztów sądowych ponoszonych przez pracowników.

Do 27 września 2023 r. pracownik korzystał ze zwolnienia od opłat tylko w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu nie przekraczała 50 000 zł. Po przekroczeniu tej kwoty od pracownika pobierano opłatę stosunkową od pism podlegających opłacie.

Od 28 września 2023 r. pracownik nie uiszcza opłaty od pozwu niezależnie od wartości dochodzonego roszczenia. Może zatem wnieść pozew o zapłatę 60 000 zł, 100 000 zł czy 300 000 zł bez obowiązku zapłaty opłaty sądowej od pozwu.

Zmiana ma szczególne znaczenie w sprawach o:

• wysokie odszkodowania,
• wynagrodzenie za pracę i godziny nadliczbowe,
• premie i świadczenia wynikające z regulaminów wynagradzania,
• odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania lub mobbingu,
• roszczenia związane z długotrwałym pozostawaniem bez pracy.

Nowe zasady wynikają z art. 35 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, zmienionego ustawą, która weszła w życie 28 września 2023 r. Tekst ustawy nowelizującej.

Limit 50 000 zł nie zniknął całkowicie

Należy jednak podkreślić, że próg 50 000 zł nadal ma znaczenie na etapie postępowania apelacyjnego.

Jeżeli wartość przedmiotu sporu przekracza 50 000 zł, zarówno od pracownika, jak i od pracodawcy pobiera się od apelacji opłatę obliczoną od części wartości przedmiotu sporu przekraczającej 50 000 zł.

Przykładowo, przy wartości przedmiotu sporu wynoszącej 150 000 zł podstawą obliczenia opłaty od apelacji będzie nadwyżka w wysokości 100 000 zł. Przy stawce 5% opłata wyniesie 5 000 zł.

Aktualne brzmienie art. 35 ustawy o kosztach sądowych potwierdza, że opłata od nadwyżki ponad 50 000 zł dotyczy apelacji, a nie pozwu wnoszonego przez pracownika do sądu pierwszej instancji. Tekst jednolity ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych.

Brak opłaty od pozwu nie oznacza braku jakiegokolwiek ryzyka finansowego

Zwolnienie od opłaty sądowej nie jest równoznaczne z całkowitym brakiem kosztów postępowania.

Pracownik powinien odróżnić:

• opłaty sądowe należne Skarbowi Państwa,
• wydatki związane między innymi z opiniami biegłych lub przesłuchaniem świadków,
• koszty zastępstwa procesowego należne drugiej stronie.

W sprawie dotyczącej roszczeń pracownika wydatki są w toku postępowania tymczasowo pokrywane przez Skarb Państwa. Pracownik może zostać nimi obciążony w orzeczeniu kończącym sprawę jedynie w szczególnie uzasadnionych przypadkach.

Inaczej należy oceniać koszty zastępstwa procesowego. W razie przegrania sprawy sąd może zobowiązać pracownika do zwrotu pracodawcy kosztów wynagrodzenia profesjonalnego pełnomocnika. Ich wysokość jest ustalana na podstawie odpowiednich przepisów, a nie na podstawie kwoty faktycznie zapłaconej przez pracodawcę prawnikowi.

Podsumowanie

Aktualne przepisy przynoszą pracownikom zarówno rozwiązanie korzystne, jak i poważne zagrożenie.

Z jednej strony dochodzenie roszczeń przed sądem pierwszej instancji jest łatwiejsze, ponieważ pracownik nie płaci opłaty od pozwu bez względu na wartość przedmiotu sporu.

Z drugiej strony rozwiązanie ostatniej umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika może obecnie prowadzić do całkowitej utraty prawa do zasiłku dla bezrobotnych. W przypadku zakwestionowania podstaw zwolnienia szczególne znaczenie ma szybkie wniesienie pozwu – zasadniczo w terminie 21 dni od otrzymania oświadczenia pracodawcy.

Każda sprawa dotycząca rozwiązania umowy w trybie art. 52 Kodeksu pracy wymaga indywidualnej analizy. Należy ocenić nie tylko samą przyczynę zwolnienia, lecz także dochowanie terminu przez pracodawcę, prawidłowość oświadczenia, zgromadzone dowody oraz konsekwencje w zakresie prawa do świadczeń dla bezrobotnych.

Stan prawny: 18 września 2026 r. Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej w konkretnej sprawie.